Comfortzone
‘Ons ministerie is qua man-vrouwverhouding en leeftijdsopbouw redelijk divers. Maar vanaf schaal 13 zijn medewerkers van niet-westerse afkomst schaars. Dat heeft te maken met allerlei zaken: werving, doorstroommogelijkheden, gunfactor en beeldvorming. We weten dat we allemaal geneigd zijn om collega’s te selecteren die op ons lijken, dat is vertrouwd en veilig. En dat we állemaal onze vooroordelen hebben. Pas wanneer je bij jezelf dat mechanisme erkent en uit je comfortzone stapt, kun je je openstellen voor mensen die anders zijn en hen beoordelen op hun unieke, persoonlijke kwaliteiten.
Alle dimensies van diversiteit
In de kern draait diversiteit en inclusie om de bereidheid ieder mens als gelijkwaardig te zien. Als ik over diversiteit praat, heb ik weleens het idee dat men denkt (eigen vooroordeel) dat ik voor eigen parochie preek, omdat ik een niet-westerse achtergrond heb. Dan merk ik dat ik wil benadrukken dat het mij over diversiteit in al haar dimensies gaat, wat ik ook meen! Daarom denk ik: hoe diverser de groep, die opkomt voor diversiteit en inclusie, hoe geloofwaardiger en overtuigender de gezamenlijke boodschap. Diversiteit en inclusie is een zaak van én voor alle medewerkers in de organisatie en iedereen is van harte welkom in onze klankbordgroep.
Erkenning
Een gebeurtenis die het afgelopen jaar indruk op mij maakte, was de publieke erkenning van minister-president Mark Rutte dat er ook in ons land systematisch racisme bestaat. Erkenning is altijd de eerste stap naar een dialoog.
Kwaliteit telt
Wat mij van het hart moet is dat ik in gesprekken over diversiteit nog regelmatig het argument hoor: ‘Ja, maar we moeten wel voor kwaliteit gaan’. Alsof diversiteit en kwaliteit niet samen kunnen gaan. Natuurlijk ga je uit van kwaliteit. En wie wil er nou worden aangenomen voor een baan, alleen op basis van afkomst?’
